Hace un par de años compartí en mi perfil de LinkedIn 7 consejos de Greg Savage para reclutadores. Savage es Psicólogo, con una impecable carrera en el mundo del reclutamiento de más de 40 años; es asesor, fundador de varios negocios exitosos y una voz respetada respecto a temas de talento humano.

Greg se convirtió para mí, en mis primeros años profesionales, en un faro y en una inspiración.

Hoy, quiero compartir con los profesionales de talento humano los consejos en mención, que me han permitido a lo largo de mi experiencia laboral, optimizar la experiencia del candidato en procesos de selección. Debemos tener en cuenta que cuando hablamos de la experiencia del candidato hablamos de algo que yo llamaría un viaje, y los viajes se disfrutan. Por esta razón, se trata de un proceso riguroso donde el trato debe sentirse real, humano y auténtico. Es acerca de construir relaciones con las personas detrás de las hojas de vida.

Siempre he pensado que un proceso de selección exitoso contribuye en gran medida al óptimo desarrollo y a la felicidad de los colaboradores en una organización y una buena experiencia del candidato permiten al mismo disfrutar el viaje, queden o no seleccionados para la posición. Esto les facilita realizar los debidos ajustes para vivir a futuro procesos de selección más efectivos, lo que conviene tanto al candidato como al profesional del talento humano.

Estos consejos continúan vigentes, sobre todo cuando se reactiva la economía y el mercado laboral empieza nuevamente a moverse con más fuerza.

Greg lo llama: plan de acción de cuidado del candidato, aquí se los dejo.

  1. ¡Responde! la mayor crítica a nuestra industria es que no respondemos. A los correos, las llamadas, los mensajes. Primera meta: responder a todos, oportunamente.
  2. No los hagas esperar en recepción, por noticias, por llamadas.
  3. Maneja las expectativas la mayoría de las veces, la insatisfacción que causamos en nuestros candidatos es culpa nuestra. Fallamos en manejar las expectativas. No digamos: “le llamaremos cuando tengamos una oportunidad acorde con su perfil”, lo único que el candidato escucha es: “le llamaremos”; con esta frase hemos generado el ambiente para la decepción. Digamos a nuestros candidatos que llamaremos en caso de tener una gran oportunidad para ellos pero que es importante que ellos permanezcan en contacto, si así lo desean, y que llamen eventualmente para no perder de vista posibles oportunidades futuras.
  4. Devuelve las llamadas muchas veces no lo hacemos, simplemente hagámoslo.
  5. Cuéntale las malas noticias sé valiente. Un candidato desea saber si ellos han culminado el proceso con éxito o no. No los dejes esperando, no solo después de una entrevista, también en todas las etapas del proceso. De igual manera, decirle al candidato que “no hay noticias” es para él una noticia.
  6. Guarda silencio y escucha comprende lo que el candidato quiere y piensa. Ya tú sabes lo que tú deseas y piensas.
  7. Da para recibir di gracias, da consejos, estímulo; muestra respeto para inspirar respeto.

Tomémonos nuestro tiempo, no nos dejemos llevar por el afán de lo cotidiano, por la frialdad del cumplimiento de metas. Conozcamos a nuestros candidatos, conversemos con ellos, no entablemos conversaciones robotizadas donde solo brindamos información repetitiva, seamos creativos con el discurso conservando la fidelidad de la información.

“Tus candidatos son los invitados de honor a una fiesta donde tú eres el anfitrión. Trátalos de tal manera”

Puedes aprender más sobre Greg en: http://gregsavage.com.au/

María Bernarda Bustillo Vargas
Consultora de Atracción del Talento

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