Llegar a un cargo gerencial es motivo de gran satisfacción y orgullo para la mayoría de las personas, de alguna manera es la “retribución” al trabajo bien hecho, al conocimiento del negocio alcanzado y al desarrollo de competencias que te habilitan para hacerte responsable del crecimiento de la organización y desarrollo de la empresa.

En medio de esa ilusión y con la creencia de haber completado un recorrido para haberse ganado ese espacio y status, los nuevos gerentes cometen con frecuencia algunos errores, que de no ser consciente de ellos, terminan siendo una experiencia agotadora, frustrante y a algunos los hace llegar a el techo de su desarrollo profesional.  Les compartiré algunos de los errores que con mayor frecuencia detecto  en las sesiones de Coaching.

Ansiedad por  “lucirse” y cumplir con las expectativas de la organización:  esto sucede cuando las personas están necesitadas de demostrar que la organización tomó una buena decisión al elegirlos o al ascenderlos. Esto ocasionalmente los lleva a hacer cambios en los procesos o en las personas, de manera algo apresurada, sin conocer primero la dinámica del funcionamiento del equipo, desde su mirada sosegada y objetiva. Hacer cambios abruptos sin darse el tiempo para conocer qué está funcionando bien y qué necesita una mejora los impulsa hacia una situación de quiebre con su equipo de trabajo.

Preocuparse mas por los resultados que por la gente que lidera: en la misma línea de lo mencionado anteriormente, los nuevos gerentes que solo están enfocados en lograr los resultados, en asegurar que se realicen las tareas como están diseñadas, que sus colaboradores obedezcan sus instrucciones y pongan en acción sus decisiones,  no están siendo conscientes  de que solo a través de personas con claridad acerca de  los objetivos a lograr, que se sientan motivados, incluidos y  tenidos en cuenta,  lograrán los resultados que tanto quieren mostrar. Un estudio de una evaluación 360° que publicó Harvard Business Review donde participaron más de 60,000 líderes mostró que los líderes que fueron calificados en el primer cuartil de ambas habilidades (resultados y liderazgo de la gente) muestra que los mejores líderes son los que logran hacer ambas cosas bien, también se  encontró que solo el 13% de los líderes se ajustan a este perfil.

No conocer a sus “jugadores”: un gran error es desconocer quienes son las personas con las que trabaja, sus talentos, motivaciones, lo que piensan sobre su trabajo, las mejoras que harían si ellos fueran los gerentes. Conocer qué necesita cada quien para sacar su máximo potencial, para saber qué necesitan para mantenerse motivados, ya que un error frecuente es que el nuevo gerente cree que lo que lo motiva a él es lo mismo que lo que motiva a los demás, o que la retribución económica es lo que mueve a todos sus colaboradores; esto le impedirá crear alternativas de motivadores ajustados a las necesidades de sus colaboradores.

Creer que se las sabe todas y que por eso lo nombraron gerente: la humildad para reconocer que no todo lo sabe y que necesita de un equipo para lograr resultados es básico para ser un gerente de éxito, escuchar las ideas de su gente, de sus pares, de sus clientes, lo hace provocador de la  inteligencia colectiva para lograr los objetivos; además que aumenta la autoestima de quienes se sintieron valorados al ser tenidos en cuenta.

Hacer el trabajo que le corresponde a sus colaboradores:  este uno de los errores mas frecuentes con los que me encuentro, en especial cuando se trata de personas que han venido creciendo en la organización desde niveles jerárquicamente bajos y llegan a cargos gerenciales.  Les pasa porque  están comprometidos con asegurar la tarea, que salga todo “perfecto”  y perfecto para ellos significa: “como yo lo haría”. Les cuesta soltar el control del día a día y quitarse la camiseta de “abeja obrera”, lo que les resta visión global para dirigir y acompañar al equipo a lograr los resultados de largo plazo.

No darle feedback a sus colaboradores: lo que escucho en las sesiones de Coaching  es:  “no son nuevos aquí, ellos deben saber lo que tienen que hacer”, “para eso tienen su descripción de roles y responsabilidades”, “ no tengo tiempo para estar dando feedback, trabajo con adultos, no con niños”. Esta creencia de que la gente “debe saber” puede esconder realmente el temor de enfrentarse a una conversación de feedback que puede resultar incómoda para los gerentes principiantes, no dar feedback oportuno es retrasar acciones de desarrollo y aprendizaje para sus colaboradores, y quizás perder talentos importantes para la organización.

No recibir feedback: este es uno de los mejores ejercicios que yo recomiendo que un gerente realice al menos 1 vez al año, pregúntele a sus colaboradores ¿cómo puedo ser un mejor líder para ti? ¿qué necesitas de mi para facilitar tu trabajo y desempeño?  en la respuesta a estas preguntas está parte del éxito de tu liderazgo. Ellos saben lo que puedes hacer para convertirte en un líder Inspirador y un gerente exitoso. Claro, que como dije antes esto necesita de una gran dosis de humildad, madurez e inteligencia emocional, para escuchar sin defenderse ni dar explicaciones, tomando acciones al respecto.

 Ximena Silva Rodríguez

Socia Consultora