No es un escenario extraño para las áreas de Gestión Humana. Un colaborador presenta su carta de renuncia, se retira de la empresa, y al poco tiempo envía un emisario para preguntar si puede regresar. ¿Qué hacer? En mi ejercicio profesional he visto ambas caras de la moneda: “¡Jamás! El que se va, no vuelve” y por otro lado “es una persona conocida, y nos ahorramos la curva de aprendizaje en el cargo”. Claramente, las empresas están en libertad de tomar cualquiera de los dos caminos.

Sería fácil pensar que si tuvo un desempeño destacado, que vuelva; así eliminamos la curva de aprendizaje y además tenemos la tranquilidad de saber que ya hay un adecuado acople a la cultura organizacional. Pero el análisis debería ir más allá, e invitamos a las organizaciones a revisar cada caso alrededor de las siguientes preguntas para facilitar la toma de decisiones. 

• ¿Cómo fue el desempeño de esta persona durante su tiempo en la empresa?

• ¿Qué rol tenía esta persona en el equipo?

• ¿Qué piensa el jefe inmediato del regreso de esta persona?

• ¿Qué desafíos enfrentó en su desempeño / interacción mientras trabajó con nosotros? 

• ¿Qué pasó cuando se fue?

• ¿Qué desafíos tiene en este momento el cargo? ¿Es esta persona aún la adecuada para desempeñarlo?

Y es que no sólo deberíamos estar abiertos a re-contratar al que fue una súper-estrella en el logro de metas. A veces encontramos colaboradores con un desempeño adecuado (no necesariamente destacado), pero que por sus competencias del Ser contribuían a generar un clima laboral positivo y productivo en el equipo. ¿No debería también considerarse ese caso como un posible reingreso?

Por yendo más allá, la importancia de indagar con la persona por qué quiere regresar, y qué expectativas tiene de ese regreso. ¿Desea regresar porque no se cumplieron sus expectativas salariales en la otra empresa? Si la motivación es netamente económica, existe una alta probabilidad que su regreso sea por corto tiempo. ¿Desea regresar porque no encontró desafíos en su nuevo cargo? Hay que revisar si la posición a la que regresa podrá dárselos. Es decir: hay que evaluar la probabilidad de permanencia de un reingreso, basado en sus motivaciones y expectativas.  

En conclusión, no hay respuesta correcta. Como suele ser el caso en temas humanos: cada caso es único. Lo importante es tener políticas organizacionales claras y criterios definidos. Ciertamente, para las empresas que estén abiertas a la opción del reingreso, les dejo el consejo de tener una conversación concienzuda y abierta con el colaborador, que permita establecer acuerdos claros para volver a construir una nueva y positiva relación laboral. Y para las empresas que están en este momento del lado del “Jamás”, también es una decisión respetable, aunque no puedo dejar de evocar el refrán popular: “Nunca digas ´De esta agua no beberé´”. 

Por: Bibiana Vargas Yemail, socia consultora